员工歧视，骚扰，报复和性行为不当投诉程序

目录表

一、程序目的及总结三世范围。定义四。报告、报复和其他初步事项五。报告的初步评估六。一般程序问题七。调查八世。审查标准；行政决议;裁定听证听证、制裁和补救十、上诉十一、十二、年度报告批准、修改和解释相关政策、程序和其他文件

我。目的

威廉玛丽大学致力于为大学社区的所有成员提供一个安全和非歧视的环境，并尊重那些被指控行为不端者的权利。本程序的目的是提供一个公平和有效的调查和裁决程序。

这一程序有助于大学实施禁止歧视、骚扰、报复和性行为不端政策（歧视政策）和禁止第九条性骚扰和基于性别的骚扰政策（第九条政策）。这一程序也有助于威廉和玛丽遵守1964年《民权法案》第六章和第七章，1972年《教育修正案》第九章，《康复法案》第503和504条，《美国残疾人法案》，《就业年龄歧视法案》，《同工同酬法案》，《越南战争时期退伍军人重新调整援助法案》，《联邦行政命令11246》，《遗传信息非歧视法案》和《弗吉尼亚行政命令2》。通过提供一个公平、迅速的程序来回应举报的违规行为。

程序和时间表摘要

根据这一程序，审查小组对报告进行评估，以初步确定适当的行动方针。如果初步决定对报告进行调查，将与各方分享要调查的指控，并给予答辩人作出回应的机会。经过培训的调查人员会见当事人和证人，收集和分析电子邮件和其他记录等证据，并向裁定官员提交调查报告。每一方都可以有他/她选择的顾问，他/她可以参加会议和面试。当事人有权对报告进行审查和答复。在一定条件下，裁定官员可通过行政方式解决问题，并/或可要求对报告进行进一步调查或澄清。如果没有行政解决，裁定官员将决定是否以及哪些指控将进行听证会。如果一项或多项指控在第九条政策下被归类为第九条性骚扰，此事将自动进入听证会。当事各方有机会向教务长或指定的上诉官员要求重新考虑这一决定。聆讯由聆讯小组主持。听证小组的决定是基于证据的优势。如果合适的话，教务长会制定制裁措施。任何一方均可就聆讯小组的裁定或对上诉官员施加的制裁提出上诉。

大学寻求在收到报告后大约60-90个工作日内迅速解决问题。在书面通知所有各方后，可因各种原因延长时间表。

2。范围

该程序适用于整个威廉玛丽大学，包括弗吉尼亚海洋科学学院（该大学）。

这是处理歧视、骚扰、报复和性行为不端的报告的程序，这些报告被指控或怀疑是由包括教师在内的任何类型的员工犯下的，但以下段落规定的情况除外。本程序也用于回应第三方（包括但不限于供应商、承包商、校友/ae、访客或当地居民）的不当行为报告。学校采用不同的程序处理学生对歧视和骚扰的投诉和关注。

教职员工或前任教职员工不得使用此程序对不续期、任期或晋升的决定提出上诉或投诉，除非教职员工手册第III(C)(1)(d)条有规定。本程序不能取代其他大学或联邦雇员程序。审查小组或第九条协调员可将事项提交其他程序，如联邦人力资源管理部的就业争议解决申诉程序，如果在其他程序下处理更为适当。

根据这一程序，校园社区的任何成员都可以提交报告。

除外责任;特殊情况

1. 残疾人住宿决定。有资格的员工或残疾学生有单独的程序来要求合理的便利，并对有关这些请求的决定提出上诉
2. 申请人。这个程序不适用于申请人——无论是入学还是就业。
3. 针对外部投诉、调查、指控等进行的调查本程序专为内部投诉或报告或大学发起的调查而设计。针对外部机构（如平等就业机会委员会或教育部民权办公室）的投诉、指控或其他行动进行的调查必须符合这些机构的要求，因此通常不会遵循本调查程序。
4. 承包商或供应商；非直接受雇于W&M的人员。承包商（如爱玛客）的不当行为指控通常由雇用该承包商的公司（如爱玛客）处理。在某些情况下，可能有合同条款或指导方针或协议规定如何处理此事。一般来说，W&M没有权力对承包商或供应商进行纪律处分，但将采取措施，确保适当的实体处理所报告的不当行为。W&M还将采取措施保护因报告的不当行为而受到负面影响的大学社区成员，例如，如果可行，要求用人单位将合同工转移到另一个工作地点（非W&M工作地点）。
5. 第三方。本程序中概述的调查程序，部分是为了尊重员工的正当程序权利，并为大学在必要时采取纪律处分提供依据。正当程序权利和纪律不适用于涉及来访者等第三方的案件。因此，为了保护大学资源并对举报的不当行为做出及时反应，针对第三方的指控通常会通过一个精简的过程进行调查，包括收集信息，如果有必要，采取行动防止不当行为继续影响W&M社区，例如指示第三方远离W&M校园和活动。

3。定义

上诉官员是指教务长，或者在当事人对教务长施加的制裁提出上诉的情况下，是指对根据本程序施加的裁决和/或制裁的上诉作出回应的教务长指定人员。

民权审查小组（“审查小组”）是指接受和评估所有歧视、歧视性骚扰、报复或性行为不端的报告的大学管理人员小组。涉及学生投诉的审查小组由合规与公平办公室、威廉与玛丽警察局的代表和学生事务处的代表组成。如果员工或教职员工是投诉方或被投诉方，审查小组可以包括人力资源部或文理学院院长的代表。审核小组根据弗吉尼亚州法典第23-9.2:10条开展工作，并根据弗吉尼亚州法律有权获取某些其他保密信息，包括弗吉尼亚州法典第19.2-389条和第19.2-389.1条规定的执法记录和犯罪历史信息；Va法典第32.1-127.1:03条规定的健康记录；大学纪律、学术和/或人事记录；以及之前由合规与公平办公室保存的不当行为报告。

投诉人是指被指控可能构成歧视、歧视性骚扰的行为的受害者，包括歧视政策和第九条政策中定义的性骚扰、报复或性行为不端。

裁定官员是指对所调查的每项指控的责任或非责任作出行政裁定，和/或将指控提交听证会的人。

教员是指那些在大学的一个部门、项目或学院承担教学和/或研究责任并担任学术职务的人员，以及那些在一个项目、学院或部门担任学术职务的管理人员。专业教员不属于本程序所指的教员。

正式投诉是指由投诉人提交或由第九条协调员签署的文件，指控对被投诉人的歧视、歧视性骚扰或报复，包括性骚扰或性行为不端，并要求大学调查这些指控。

善意报告是指一个人诚实地相信可能发生了违规行为。“如果一份报告是在罔顾或故意无视可以反驳指控的事实的情况下做出的”，那么这份报告就不是出于善意

听证小组是根据第九节的规定听取证据并作出裁定的机构。对于涉及教师的事项，小组将由教师听证委员会的五(5)名成员组成。对于涉及员工的问题，该小组将由教务长办公室选出的大学社区的三(3)名成员组成。

调查员系指受命收集涉嫌违反本政策的事实、评估相关性和可信度、综合证据并将这些信息汇编成调查报告的人员。

强制性报告是指大学的教职员工（包括一些学生教职员工，如住校助理、助教），根据联邦和州法律，他们有义务与第九条协调员分享歧视政策或第九条政策中定义的性骚扰、基于性别的骚扰和性行为不端行为的知识、通知和/或报告。

被调查者是指被指控违反大学政策的个人，其行为可能构成歧视、歧视性骚扰或报复，包括性骚扰或性行为不端。

报告是指有关涉嫌歧视、歧视性骚扰或报复的信息，包括影响大学社区成员（包括学生）的性骚扰或性行为不端，这些信息被传达给大学的强制性记者，并传达给第九条协调员。

报复是指被投诉人或联合第三方对某人采取的任何不利行动，因为该人善意地报告了歧视或歧视性骚扰，包括性骚扰或性行为不端，或者该人参与或参与了根据《歧视政策》或《第九条政策》对所报告的指控进行的正式投诉调查或程序。报复包括，但不限于，威胁，恐吓，骚扰，胁迫或任何其他行为，将阻止一个合理的人从事受大学政策保护的活动。

员工是指由人力资源部指定为行政人员、专业人员、专业教员、操作人员、分类人员和非学生计时雇员，并且在项目、学校或部门中不担任学术职务的员工。

支持性措施是指在投诉人或被投诉人提出正式投诉之前或之后，在合理可行的情况下，酌情提供非纪律、非惩罚性、个性化的服务，不收取任何费用或费用。可能采取的支持性措施包括：

• 发出禁止投诉人与被投诉人进一步通讯的命令（禁止校园通讯令）
• 提供陪同，以确保聚会可以安全地在班级和活动之间移动
• 做学术上的修改，如延长作业期限或延迟退课
• 搬迁或重新安排课程或办公地点
• 在审查小组进行风险分析并确定答辩人因性骚扰或性行为不端指控而对任何学生或其他个人的身体健康或安全构成直接威胁后，将答辩人驱逐出大学。风险评估证明紧急搬迁是合理的。应向答辩人提供关于紧急撤职的书面通知，并向首席人力资源官提出质疑的机会，首席人力资源官将在提出质疑后24小时内对该决定进行评估和重新评估。

第九章协调员是指由大学指定的负责确保大学遵守第九章规定的官员，以及负责协调这一过程的人员，以调查和裁决歧视、歧视性骚扰、报复、性骚扰、基于性别的骚扰或性行为不端。

四、报告报复及其他初始事项

谁可以举报违规行为；什么是报告

任何认为自己受到歧视和/或报复的大学社区成员都可以根据此程序提交不当行为报告。大多数报告是由大学生、教师或工作人员提出的，他们报告了自己的不当行为。但报告也可能是由知道但没有直接经历不当行为的人提出的。报告可以由不属于校园社区的人——外部或第三方——提出。

报告将按照第五节所述进行评估，以确定大学是否有管辖权处理报告的不当行为。

• 报告方（非投诉人）：本程序假定报告不当行为的人是受到歧视或报复、骚扰、攻击或以其他方式亲身和直接经历不当行为的人。但是，目睹或被告知不当行为或以其他方式知道不当行为的人也可以提出报告。在这些情况下，根据这一程序，报告人将不具有投诉人的权利和作用；相反，经历不当行为的人将被视为投诉人，如果他或她愿意参与该程序。

• 投诉人要求不采取行动或对报告不采取行动：通常情况下，如果没有投诉人的正式投诉，大学不会开始内部行政调查或将其转介给执法部门。大学必须考虑其对校园社区的义务，审查小组将在评估风险因素后决定是否需要进行调查，如第IV(A)节所述。在这种情况下，第九条协调员将提出正式投诉进行调查。
• 投诉人非William & 玛丽社区成员：访客、客人和其他在大学工作期间遭受William & 玛丽教职员工不当行为的人可以使用此程序进行举报。在这种情况下，将对这一程序作出某些修改，特别是与通知和向投诉人披露有关的修改。

如何及在何处提交报告

您可以亲自、书面、电话或电子邮件向合规与公平办公室提交报告：

Pamela H. Mason， J.D， CCEP首席合规官/代理第九章协调员109 James Blair Hall William & 玛丽 Williamsburg， VA 2318757-221-3167 [[reportconcern]]

关于其他报告方式和报告选项的信息在歧视政策和第九条政策中提供。

提出投诉或解决关切的其他选择

学校鼓励尽早解决各种各样的不满。鼓励员工与最直接负责的个人解决他们的投诉，使用任何适用的程序。例如，一名员工认为他们的绩效评估是基于种族的歧视，应该首先通过适用的人事政策对评估提出上诉。在某些情况下，这种类型的解决方案是不可行或不合适的，并且从来都不需要；个人总是有权提出正式的投诉。

学校鼓励校园社区的成员在寻求校外补救之前，先在内部解决问题，例如根据本程序提交报告或正式投诉。但员工和学生有权直接联系适当的外部执法机构。关于这些机构的信息可向遵守和公平办公室查询。

报告的时间安排和程序的可用性

威廉玛丽学院鼓励尽快报告不当行为，以最大限度地提高大学迅速有效应对的能力。除第九条政策规定的事项外，正式投诉必须在最近发生涉嫌不当行为的365个日历日内提交给合规官合规官保留在情况允许的情况下延长时限的权利。

报复

应及时向调查员或合规官报告报复行为，并可能导致独立于不当行为指控的单独指控和纪律处分。关于对调查过程中发生的报复作出反应的进一步资料见第六(D)节。

有关报复的更多信息，包括示例，请访问合规网站。

与刑事诉讼的关系

由于不当行为，特别是性行为不当，可能构成不当行为和犯罪活动，学校鼓励经历过不当行为的人及时向执法部门报告。如下文第四节所述，大学还必须直接向执法部门和（或）有管辖权的检察官报告某些事项。

认定违反刑法的标准不同于认定不当行为的标准。这意味着，即使不构成犯罪，或者执法机构缺乏足够的犯罪证据，也可能构成违反大学政策的行为，因此拒绝起诉。

此程序独立于任何刑事调查或诉讼。大学通常不会等到任何刑事调查或诉讼结束后才开始自己的调查，并采取支持性措施来保护投诉人和大学社区，尽管大学会考虑暂时延迟执法请求（通常不超过七（14）天）。

虚假报告或欺骗性指控

故意做出虚假报告和/或指控欺诈行为是违反大学荣誉守则的行为，将受到适当的纪律处分。如果投诉是出于善意而提出，但事实上并没有违反政策，或没有证据证明违反政策的责任，则不被视为虚假举报。

故意提供虚假陈述或证据，在被指示保存证据后故意篡改或销毁证据，或故意误导参与此过程的任何大学管理人员或官员，都违反了大学的诚信价值观，违反此类行为的当事人或证人将受到适当的纪律处分。

五、报告的初步评估和支持措施

初步评估

在收到报告后，审查小组将进行初步评估。审核小组可以进行保密的初步调查（不包括与各方面谈），以核实注册或就业状况，帮助确定管辖权和/或处理该事项的适当程序。

审查小组在考虑后，对适当的行动方案作出初步决定

• 报告的不当行为；
• 提供或收集的任何资料；
• 适用的法律和政策，确定哪一所大学的程序对报告的不当行为有管辖权；
• 投诉人提出正式投诉；和
• 任何证明报告不诚实或没有根据的证据。

对于性暴力报告，审查小组还评估所报告的不当行为所构成的威胁，并确定外部报告是否 [10] 是必需的。评审小组将根据以下因素（“风险因素”）做出此决定：

• 被告之前是否有过逮捕、相关不当行为的报告和/或投诉，或有任何暴力行为史；
• 被申请人是否有不遵守任何相关的大学保护或纪律措施，和/或任何司法保护令的历史；
• 被投诉人是否曾威胁实施暴力或任何形式的不当性行为；
• 举报的不当行为是否涉及多名受访者；
• 报告的不当行为是否涉及身体暴力。身体暴力的例子包括殴打、拳打脚踢、限制、窒息、挥舞或使用任何武器；
• 报告是否揭示了不当行为的模式（例如，由答辩人，由特定团体或组织，围绕特定的反复发生的事件或活动，或在特定地点）；
• 该不当行为是否透过使用药物或麻醉剂而得到协助；
• 不当行为是否在投诉人失去知觉、身体无助或不知道不当行为发生时发生；
• 投诉人是否（或在举报事件发生时）未成年人（18岁以下）；和/或
• 是否存在其他加重情节或掠夺性行为的迹象。

适当的行动方针

适当的行动方针可能是：

1. 根据本程序不采取进一步行动：对于没有指控违反适用大学政策的行为的正式投诉，没有足够信息启动调查的正式投诉，或者被举报经历过不当行为的人没有要求采取行动并且审查小组的评估得出结论认为该请求可以得到尊重的报告，根据本程序采取的行动都不合适（见下文）。或者对大学没有管辖权的事情提出正式投诉。当有证据表明一份报告毫无根据或并非出于善意时，也可能不采取行动，尽管更典型的情况是需要进行一些调查才能作出这样的决定。
2. 非纪律的补救行动：审查小组可以向适当的管理员建议针对报告采取非纪律补救措施。非纪律补救行动的例子包括向投诉人提供的支持性措施或修改，旨在提高对具体政策或程序的认识或澄清机构期望的教育活动，以及修改机构政策或做法。这些建议的行动可能是适当的，以解决骚扰行为的报告，这些行为没有变得严重或普遍到足以创造一个敌对的环境，报复性行为没有严重到违反大学政策，或其他行为不符合歧视政策，大学有义务解决，以防止歧视或骚扰。
   • 第九条协调员或审查小组可将事项提交其他程序，例如，对绩效评估提出上诉的程序，或联邦人力资源管理部的就业争议解决申诉程序，如果该事项在其他程序下处理更为适当，或可将事项提交调解。[11]
3. 根据本程序采取的进一步行动：如果报告的不当行为涉及教职员工，并且构成了可能受学术自由保护的行为的重要部分，例如研究活动、课堂讨论、课程主题或公开写作，审查小组将在根据本程序最终确定采取调查行动之前与相应的院长或教务长进行磋商。教务长，如果有答辩教师，将通知教师听证委员会主席。

如果投诉人要求不进行调查，或要求保持匿名，或不参与投诉过程，在大多数情况下，该要求将不会被采取任何行动。然而，审查小组应考虑是否有必要根据本程序进行内部调查或采取某些行动，以保护校园社区或教职员工的健康和安全，或履行大学提供一个没有歧视、骚扰和报复的校园环境的义务。在作出这一决定时，审查小组将考虑风险因素和任何证据，表明被投诉人作出承认或以其他方式对不当行为承担责任的声明，关于不当行为的任何独立信息或证据的存在，以及除投诉人证词外的任何其他可用的相关证据。如果决定对投诉人的要求进行调查，合规官将及时通知投诉人。

解雇或转介正式合规

如果投诉人已提交正式投诉，要求进行调查或纪律措施，而审核小组在初步评估中决定不进行调查，合规官将驳回正式投诉，并及时通知投诉。

1. 要求解雇第九条性骚扰正式合规者
大学必须驳回正式投诉或其中的任何指控，如果在此过程中的任何时间，确定：

• 正式投诉中指控的行为不构成第九条政策中定义的性骚扰
• 被指控的行为并未在该大学的教育计划或活动中发生
• 被指控的行为没有发生在美国境内的人身上
• 在提交正式投诉时，投诉人没有参加或试图参加大学的教育计划或活动。

这种解雇并不排除根据大学歧视政策或第九条政策的另一项规定采取行动。如果根据本规定正式投诉被驳回，审查小组将根据其他大学政策决定是否采取其他适当的行动。如果其他行动被认为是适当的，审查小组将授权继续针对其他政策规定进行此申诉过程。

2. 针对歧视、歧视性骚扰、报复或不当性行为的正式投诉

如果正式投诉指控歧视政策下的其他形式的歧视、歧视性骚扰、报复或性行为不端，不属于第九条政策的管辖范围，或者如果正式投诉指控的行为并非发生在大学的教育计划或活动中，则该行为并非发生在美国境内。或投诉人没有参加或试图参加大学的教育计划或活动，如果大学具有本程序第V(C)条所述的管辖权，则审查小组可以根据本程序授权进行调查。

3. 第九条协调员提交正式投诉

如果投诉人要求不进行调查或要求保持匿名或不参与该过程，审查小组将确定是否应由第九条协调员根据此程序提交正式投诉，以保护校园社区和/或学生个人的健康和安全，或履行大学提供免受骚扰的校园环境的义务。在作出这一决定时，审查小组将考虑风险因素和任何证据，表明被投诉人作出承认或以其他方式对不当行为承担责任的声明，关于不当行为的任何独立信息或证据的存在，以及除投诉人证词外的任何其他可用的相关证据。如果审查小组决定授权针对投诉人的请求进行调查，第九条协调员将提交正式投诉并及时通知投诉人。当第九条协调员代表投诉人提出正式投诉时，投诉人不需要参与调查。

4. 酌情驳回正式投诉

如果投诉人就歧视、歧视性骚扰、报复或性行为不端提出正式投诉，并且审查小组确定现有信息不能为根据本程序进行调查提供合理依据，大学对被投诉人没有管辖权，或者本程序不适用于所指控的行为，第九条协调员将立即通知投诉人。如果适用，评审小组可以将报告提交到另一个程序。投诉人可根据本程序第X条对此决定提出上诉。

支持措施

第九条协调员根据需要与审查小组和相关院长、主管、单位负责人、教务长和/或大学法律顾问协商后，将采取或促使采取临时措施，以尽量减少该过程对投诉人的影响，保护大学社区成员的安全和福祉，保护调查的完整性（如果有的话），并避免报复。这些步骤可以在最初收到报告后，在初步评估之后，或在流程的稍后阶段采取。支持措施可以根据新的或额外的信息、更新的风险评估或其他发展进行调整，投诉人不需要正式投诉就可以接受支持措施。

例子包括:

• 发布禁止通讯令；
• 将投诉人转往其他部门；
• 修改任何一方的工作进度；
• 临时变更监督关系；
• 监察/加强监察投诉人及被投诉人，以确保不受报复；和/或
• 通知威廉玛丽警方解决任何安全问题。

在决定支援措施时，检讨小组会考虑风险因素，以及以下因素：

• 所报告的不当行为的性质和严重程度。所报告的交换条件骚扰使采取强有力的临时行动，如调离一方，比投诉业绩评价更为紧迫。

• 是否有可能在不同的部门或在不同的主管下工作。

管辖范围内

大学有管辖权调查和裁决答辩人涉嫌的不当行为，如果其行为：

• 发生在校园内或学校拥有或控制的财产（大学财产）；
• 发生在大学就业或教育计划或活动的背景下，包括但不限于大学赞助的出国留学、研究或实习计划；
• 使用大学资源，如工作电话或电子邮件；或
• 发生在校外和大学项目或活动之外，但此类行为在大学财产或任何大学项目或活动中对校园社区的任何成员产生持续不利影响或构成重大风险，造成敌对环境。

审查小组将决定大学是否有管辖权和/或权力进行调查。即使大学没有调查正式投诉的管辖权，大学也会在适当的时候采取措施，保护投诉人参与和享受大学项目和活动的权利，例如为投诉人提供支持措施，防止再次发生歧视、歧视性骚扰，包括被投诉人的性骚扰、报复或性行为不端。

六。一般程序考虑

顾问和沉默的支持者

每一方都可以有他或她选择的顾问，他或她可以是律师。每个政党都可能有一个沉默的支持者。顾问和沉默的支持者可以参加会议、面谈和听证会，为当事人提供建议和支持。

• 顾问可以陪同他或她所建议的当事人参加面试、会议和听证会（如果有的话）。顾问可以安静地、简短地与他或她所建议的一方进行磋商或提出建议，并在会议、采访或听证会期间提供有限的提问或提出关切的机会。学校希望当事人代表自己发言；顾问不会代表政党回答问题。扰乱会议、面试或程序的顾问可能会被要求离开。
• 如果顾问同意保密，各方可以与其顾问共享记录和调查通讯。
• 由于迅速处理报告的重要性，预计顾问将修改其日程安排，以出席会议和听询会。大学通常不会重新安排听证会或延长补助金以适应顾问的时间表。可以作出安排，允许通过电话或其他技术参与。
• 在涉及第九条政策中定义的第九条性骚扰指控的听证会上，当事人的顾问被允许直接向另一方和任何证人询问所有相关问题和后续问题，包括挑战当事人可信度的问题。

保密性、知情者和记录保留

对不当行为的询问和报告应尽可能保密。通常情况下，只有在法律要求或个人安全受到威胁的情况下，机密信息才会在程序之外向他人披露。然而，调查可能需要披露信息。参见大学的歧视政策。

此程序规定了与各办事处和个人的通知或协商。此外，还可以进行以下披露：

• 有限地向被投诉人和/或投诉人的系主任、项目主任和/或院长、主管和/或单位负责人披露，告知他们正在进行调查，寻求他们在支持措施和报复预防方面的协助。这些人也可以是证人。
• 向大学法律顾问办公室披露，以获取法律意见。
• 根据需要向个人披露有限信息，以获得批准或实施支持措施，并防止报复。
• 法律要求的披露，如回应传票或《信息自由法》的要求。

根据本程序产生或收集的记录应按照联邦和州法律保存，包括执行《弗吉尼亚公共记录法》的《弗吉尼亚图书馆记录保存时间表》。根据总表GS-103，系列100479，与对雇员的歧视投诉有关的调查档案将保留三年。

采取预防措施保护敏感、机密信息，包括调查报告和相关通信，例如使用安全文件传输技术。当与大学员工或学生以外的人共享信息时，可以采取额外的措施，例如提供文件而不是副本。

时间轴

大学寻求迅速解决问题，并努力在60-90个工作日内完成调查和裁决，包括通知结果，但不包括任何上诉。

除另有规定外，所有以天为单位的期间均以工作日为单位。如果截止日期以工作日计算，并且恰逢大学假期或非预定关闭，则截止日期将在下一个工作日生效。以小时计算的时间段是实际小时。

如有必要，为确保调查的完整性和完整性和/或出于适当原因，可延长调查期间。延长时间的原因包括但不限于：遵守执法部门的要求；有无证人；大学计划或未计划的假期（包括寒假和春假）；假期;具体案件的复杂性，包括证人的数量和所收集信息的数量。解决的时间表从向合规官提交正式投诉开始。

报复，证人恐吓，或其他滥用程序

禁止参与调查的员工和其他人员联系证人或当事人，意图恐吓他们、影响证词、骚扰或以任何方式规避调查程序。

如果在调查过程中出现与调查本身有关的报复或不当行为的报告或证据（例如证人合作），则调查人员或其他管理人员将通知教务长或合规官。教务长或其指定人员将与合规官协商，以确定是否需要采取额外的支持措施来回应所报告的报复或不当行为，并决定是否将所报告的报复或不当行为作为单独事项或作为当前调查的一部分来处理。如果这些问题是当前调查的一部分，调查可能需要额外的时间才能得出结论。参见大学的歧视政策。

会议、面谈、通讯及通知

除非本程序另有规定，会议和访谈(1)可通过电话、Skype、Zoom或其他技术进行，或通过书面沟通进行，以便及时解决投诉，且(2)不得录音。

除非另有说明，所有通知和通信均以书面形式同时发送给各方。

保密条款见第IV (B)条。

合并或多重违规

如果不止一个人被指控犯有相同的、或实质上相似或相关的不当行为或事件，大学通常会通过统一的调查程序来处理不当行为。如果举行听证会或作出决议或决定，则调查结果或决议将针对每个答辩人。另见第七(F)节。同样，同一个人的类似或相关不当行为的报告通常会一起调查。

证据规则

大学诉讼程序不受严格的法律证据规则的约束。将作出合理努力，以取得最可靠的证据。非第一手资料（道听途说）也可以考虑。测谎仪/测谎仪的证据是不允许的。除非在本程序中特别规定，大学不需要考虑证据，并可以决定排除或考虑哪些证据。

一般来说，品格或声誉的证据是不相关的。

1. 投诉人的性史、性格和名声。一般来说，原告的性史、性格或名声与本案无关，也不会在听证会上作为证据。如果投诉人和被投诉人之间存在关系，并且是否同意存在争议，则双方之前的性行为史可能与评估双方之间通信的方式和性质或解释物证有关。除了解释伤害外，投诉人与他人的性史与本案无关，也不允许提供。
2. 被申请人过去或其他不当行为或相关行为的证据。以下类型的证据可以被考虑，包括在听证会上，在被认为相关的程度上：
   • 被投诉人行为与指称的不当行为性质相似的证据；
   • 在确定是否造成敌对环境时，应将不当行为模式或以前或其他行为的证据与所指控的不当行为一并考虑，和/或
   • 与证明意图、精神状态或身份有关的证据。

残疾人士

根据住宿政策和程序，大学致力于为有残疾记录的学生和员工提供合理的住宿。这些安排可能包括，但不限于，行政协助，额外的时间，和/或正式听证程序的替代方案。对于需要合理修改以解决可疑不当行为的残疾报告方或被调查者，我们鼓励他们尽早与合规官/《美国残疾人法》协调员会面，以确定和规划具体的便利措施。

投诉人撤回参与或要求停止调查/裁决程序

投诉人有权参加或拒绝参加调查过程，并有权退出参与。大学可以在没有投诉人参与的情况下继续进行。

如果投诉人不再希望该程序继续进行，合规官将根据第III(a)条中描述的因素，仔细考虑大学是否有义务继续进行，或者是否可以尊重当事人的意愿。

角色

在此流程中指定的负责初步审查、调查、决定或上诉的个人可以回避或在必要时将其职责委托给他人，以确保公正性或适应休假或职业或个人冲突。

合作义务 

教职员工应在整个调查和解决过程中遵守本程序的所有部分。

7。调查

本节规定了调查正式投诉的程序。启动调查是收集有关报告的证据的决定；在作出最终裁定之前，被申请人被推定不负责任。

一个。书面通知

第九条协调员向被投诉人发出关于歧视、歧视性骚扰、报复或可能构成违反政策的性行为不端指控的书面通知，包括当时已知的足够细节，并为被投诉人在与调查人员进行任何初步面谈之前准备答复提供足够的时间。投诉人会获发书面通知副本。书面通知至少应包括：

• 要调查的指控，包括有争议的具体政策条款、投诉人的身份，以及有关事件发生日期和地点的现有信息；
• 请注意，根据所收集的信息，指控可能会发生变化，但如果正在调查新的政策违规行为，则必须提供额外的书面通知；
• 要使用的过程（本过程）
• 双方的权利可用的资源，包括咨询、健康、心理健康、签证和移民援助、财政援助援助以及机构内和社区内提供的其他服务；
• 有权选择一方选择的顾问，该顾问可以是律师，但不要求是律师，并说明该顾问在此过程中的作用；
• 禁止对对方当事人或者证人进行报复；
• 禁止在本程序规定的申诉过程中故意作出虚假陈述或故意提交虚假资料；
• 推定没有发生不当行为，并在申诉程序结束时确定违反政策的责任；
• 当事人有权在调查程序开始前对指控作出书面答复，包括与调查人员面谈。
• 根据《学生行为准则》的规定，当事人有权不自证其罪，并有权保持沉默。

B.与各方的初次会议

第九条协调员或指定人员在调查开始前分别与各方进行沟通。初次会议的目的是审查正式投诉调查和裁决的程序，审查该程序中涉及的个人的角色，并向当事人提供有关准备与调查人员会面和向调查提交证据的信息，包括保存证据供调查人员评估的重要性。各方不应在首次会议上提供陈述、出示证据或对指控作出回应。

C.调查通知

合规官将通知教务长办公室和教员听证委员会（FHC）主席（如果适用），以便为可能的听证会做准备。合规官向教务长办公室和FHC（如果适用）提供指控的副本，但在此过程中启动听证会或上诉之前，不会与教务长办公室或FHC共享其他证据。

d .调查人员;调查过程

1. 调查人员：调查人员是客观的、中立的，负责收集证据。所有调查人员都接受调查技术、相关法律、大学政策和程序、评估可信度和其他相关主题的培训。在涉及教师答辩的调查中，调查人员以两人小组的形式工作，由一名从教师听证委员会中选出的训练有素的教师顾问协助，该顾问的参与，由教务长确定，可能包括参加访谈。如果教务长认为不涉及学术问题，则调查不会得到教师顾问的协助。在特殊情况下，也可以根据需要使用外部调查员，以确保公正、及时的调查，例如在调查高级学术管理人员的不当行为指控时。调查人员的工作是收集与指控有关的证据，并将他们的调查和收集到的证据记录在调查报告中。调查人员没有确定责任。调查人员作出合理的努力来更新计划，以反映重大变化。当被调查者是教职员工时，调查计划将与教务长和FHC主席共享。教务长将解决对计划可能产生的任何分歧。
2. 采访:侦查人员可以约谈当事人和证人。
   • 证据引入：当事各方在侦查过程中可以引入证据。当事人不需要自己揭露和出示证据；如果当事人有理由相信某些证据存在，他们应该与调查人员讨论这个问题。
   • 证人：当事人可以提交证人的姓名——能够提供有关指控的相关信息的人——接受面谈。当事人应当具体说明证人可能必须提供的资料的性质。调查人员仔细考虑各方建议的证人，但根据他们的专业判断，有权决定哪些证人似乎可能提供有关证据。品格证人和被推荐的证人，因为他们可以提供与没有争议的项目有关的信息或通过调查已经得到充分支持的信息，可以不接受采访。还必须考虑迅速解决投诉的必要性。
   • 向另一方提出的问题：每一方都有权提出与另一方探讨的问题或要提出的问题。调查人员根据第五(M)节行使其专业判断，确定哪些问题或问题是有关的，以及获取资料的适当调查方法。除顾问和沉默的支持者以外的第三方不得出席面试；访谈由受访者和调查人员以及一名记录员（由调查人员酌情决定）参加。

3. 书面证据：收集和审查照片、短信、社交媒体帖子、医疗记录、电子邮件或录音等书面证据，比较事件的时间线，对相关地点进行视觉评估，并通过照片或其他手段记录观察结果。学生及雇员须按要求出示有关纪录。
4. 专家证人：调查人员可能会从大学官员或其他具有相关科学或其他专业知识的人那里寻求信息，以帮助理解证据、评估医疗记录或确定有争议的问题。当事人也可以提供或建议专家证人。
5. 可信度评估：调查人员可以根据陈述的一致性、陈述的合理性和提供的相反证据来评估当事人或证人提供的证据的可信度。调查人员对某些证据缺乏可信度的评估作为信息提供，以协助裁定官员考虑该证据的相对权重和价值。

D.修改指控

在调查过程中，调查人员可根据收集到的信息或报告或发现的其他不当行为事件修改指控。调查人员将通知当事各方对指控的任何重大修改，并为他们提供回应的机会。如果修改将增加一个新的被调查者，调查人员将与合规官协商，如果新的被调查者是教员，则教务长将决定是否将被调查者添加到现有的调查中，或者是否应该启动一个单独的调查，考虑到调查的阶段，以及向新被调查者提供该程序所提供的权利的能力。包括第VII(A)条规定的首次会议权和作出回应的机会，以及其他因素。见第六(F)节。

调查人员得到合规官和教务长或指定人员的支持并与他们合作，以应对调查期间可能出现的问题，例如报复问题（见D段）或修改支助措施的需要。

E。投诉人和被投诉人的证据审查和回应

在调查结束和分发调查报告之前，所有各方及其顾问都被允许审查作为调查的一部分获得的与正式投诉中提出的指控直接相关的任何证据，包括大学不打算依赖于确定责任的证据，以及从一方或其他来源获得的无罪证据。以便当事各方在调查结束前对证据作出有意义的回应。当事方和顾问可同时获得电子格式的信息。各方将有十（10）个工作日的时间通过向首席调查员提交以下任何或全部内容来审查和回复所提供的信息：

• 对当事人或证人陈述的书面评论、更正或澄清；
• 要求大学基于信息中可能不明显的特定原因而依赖特定证据；
• 尚未提供的新资料或证据；
• 就特定资料要求进一步调查或收集证据（例如，未约谈的特定证人，或先前未询问证人的特定细节）。

一方提供的任何答复将与另一方共享。

F.调查报告

调查结束后，调查人员将向裁定官员和当事人提交一份调查报告，概述调查过程和收集到的相关证据，包括当事人对证据的答复。报告通常会：

• 描述所调查的指控，包括每项涉嫌违反政策的要素；
• 提供有关当事人、关键证人（如有）和其他背景事项（如地点或具体事件）的相关信息；
• 描述调查过程，即采访证人和收集证据
• 如果有用的话，包括事件的时间轴；
• 相关记录，该等照片和短信，或该等记录的摘要或编辑副本，以及
• 总结所发现的相关证据，概述每项指控的哪些要素有争议，以及相关的确证或反驳证据。例如，一份报告可以声明性接触没有争议，唯一有争议的问题是是否给予/接受了有效的同意，然后继续总结所发现的与有效同意的存在有关的证据（证人陈述、记录等）。

• • 调查报告可包括指称的不当行为对投诉人产生影响的证据，只要这些证据与确定指称的不当行为是否发生有关。

法律或政策要求保护某些类型的信息，例如来自医疗记录的信息。为确保机密性，可对相关信息进行编辑或摘要。调查报告可以包括调查人员对证人的可信度和具体证据的力度的评估。除了与教师答辩人有关的指控外，调查报告可能包括关于是否发生违反政策的建议调查结果。

在裁定会议或行政裁定发布之前，双方将有十（10）个工作日对调查报告进行审查。各方可提供一份不超过3000字的个人陈述，与裁定官员分享，其中包括有关裁定官员将考虑的个人情况的任何相关信息。一方当事人提供的任何个人陈述将在裁定会议或行政裁定发布之前与另一方当事人共享。各方必须在收到调查报告后八(8)个工作日内向第九条协调员提交个人陈述。

8。审查标准；行政决议;确定听力

调查结束后，裁定人员与当事人对调查报告进行审查；裁定官员可以要求对报告中的内容进行进一步调查或澄清，当事人可以作出答复。裁定官员以行政方式（在特定条件下）解决问题，并/或决定是否以及哪些指控进入听证会。

A.审查标准

裁定官员或在举行听证会的情况下，由各自的听证委员会负责根据证据优势对是否存在违反政策的行为作出裁定。证据优势意味着被指控的行为发生的可能性大于不发生的可能性。

B.行政决议

裁定官员可按下列方式解决事项：

• 不包括重大制裁的决议(见《教员手册》第III(F)(1)（b)（viii）条和本程序第XI(b)条）可由裁定官员施加。任何一方均可在收到决议通知后的五(5)个工作日内，根据第X条对决议提出上诉，并说明上诉依据。
• 包括对教师或工作人员的重大制裁的决议可以在双方同意的情况下做出，双方有五(5)个工作日的时间表示同意，前提是每一方的同意仅限于与自己直接相关的重大制裁的要素。这项决议不可上诉。

在所有行政决议的情况下，每一方都被告知该决议、理由和任何制裁；投诉人还被告知向他们提供的任何补救措施。有关制裁和补救措施的指导意见见第X(B)节。

裁定官员将努力在本程序规定的时间内及时完成任何行政裁决。

C.裁定听证授权

如果问题不能通过行政方式解决，裁定官员将决定是否有必要就哪些指控举行听证会。根据第九条政策，对于第九条性骚扰的一项或多项指控，需要举行听证会，并应按照规定的联邦法规进行。任何一方均可根据第X条的规定对该决定提出上诉。

9。H损失、制裁和补救措施

在听证会上，大学决定是否发生了不当行为和/或投诉人的权利是否因歧视或报复而受到侵犯，通过决定指控是否得到调查期间收集的证据的支持。听证会不是法庭式的程序，本质上也不是对抗性的。

A.听力准备

对于由教员答辩人进行的指控听证会，将通知教员听证委员会，教务长将调查报告和各方提供的任何答复提交给教员听证委员会主席（见第VIII条）。对于所有其他事项，裁决官员将调查报告和各方提供的任何答复提交给选定的小组成员。各方应书面通知：

• 即将进行聆讯的指控，以及任何未进行聆讯的指控的理由。
• 对于涉及教师的案件，有权就是否和哪些指控进行听证的决定提出上诉。此类申诉必须在裁决官员发出通知后72小时内提出，并且在教务长考虑此类请求期间，听证准备工作将继续进行。
• 要求在听证会上介绍证人的权利。这些请求必须在裁决官员发出通知后三天内提出，并且必须通过解释证人的目的和相关性来证明其合理性。
• 有权建议听证小组探讨的主题，在裁定官员发出通知后三天内以书面形式向听证小组提供这些主题。
• 有权要求推迟一次听证会，至少在听证会开始前72小时向听证会协调员提出书面声明，说明请求的理由，但紧急情况除外。当事人可以被要求提供延期需要的证明文件。听证会协调人，在他或她的自由裁量权，可以批准延期有充分理由。

聆讯小组的聆讯准备工作如下：

• 在涉及教职工的问题上，有利益冲突或偏见的FHC成员是可以被原谅的，其他的消除，比如FHC成员的可用性，是必要的，以建立一个五人听证小组。
• 在涉及工作人员的事项上，听证小组成员如有利益冲突或偏见，可不予理会，必要时可作出其他排除，以设立三人听证小组。
• 听证会小组成员审阅调查报告。
• 听证小组选择一名主席，设定听证时间和日期，并通知各方听证小组的时间、日期、地点和组成（姓名）。大学将在收到裁决官员的指控后10至15天内举行听证会。有关各方将于聆讯日期前最少十天接获通知。
• 小组审查各方提交的任何证人请求或调查主题，决定是否传唤以及传唤哪些证人，并至少在听证会前48小时将证人名单通知各方。
• 该小组审查各方提交的任何新证据，并决定是否有充分理由在听证会上提出证据。

b .听力

• 在与听证小组协商后，教务长将指定一名训练有素的管理人员或教员担任听证协调员，并为听证小组总结指控、调查和相关争议领域。听证会协调员也协助进行听证会。
• 根据第VI(A)条的规定，双方的顾问和/或沉默的支持者可出席听证会。
• 各方均有机会作简短陈述及/或提供书面陈述。
• 调查小组向当事人和证人提问，证人通常包括调查人员。
• 出席听证小组的雇员和其他人员，无论是作为诉讼当事人还是证人，都应提供真实和准确的信息。
• 在涉及第九条政策中定义的第九条性骚扰指控的听证会上，一方的顾问被允许直接向另一方和任何证人询问所有相关问题和后续问题，包括挑战该人可信度的问题。
• 双方都不需要出席听证会。每一方都可以要求选择允许他们在不靠近另一方的情况下参加会议，例如隐私屏幕或在附近位置通过电话或视频会议参加。
• 当事人不得直接相互询问。在不涉及第九条性骚扰指控的听证会上，当事人可以提交问题供听证小组在听证会上探讨。
• 小组可以传唤证人就大学政策、评估可信度和其他主题提供专业意见。
• 听证会是私人和保密的。
• 听证会将通过Zoom或其他视频会议技术录制，并应要求提供给各方免费观看。

C.深思熟虑

该小组决定投诉人的权利是否因歧视或报复而受到侵犯和/或被投诉人是否有不当行为。小组私下商议。专家组以简单多数票作出决定。小组可就制裁和补救措施提出建议。有关制裁和补救措施的指导见第X(B)条，可能的制裁见附件B。

根据适用的法律，专家组记录了他们的决定、建议和理由此通知将在听证会后两(2)天内传达给教务长和各方。

D.实施的制裁和补救措施

教务长的作用是确定制裁（如果适用）和向申诉人提供的任何补救措施，或为防止敌对环境风险的发展而实施的补救措施。教务长审查小组的决定和任何制裁建议，如果适用的话。

制裁和补救的目的是补救不当行为的影响，防止今后的不当行为。制裁可能是也可能不是投诉人要求或希望采取的行动。制裁必须有效和公平。适当的纪律处分将取决于案件的事实和情况，包括行为的性质和严重性、对校园社区的影响、被申请人的任何纪律历史以及其他因素，并将遵守任何适用的政策（例如适用于机密和业务人员的国家人力资源部政策1.60）。可能的制裁措施清单见附录A。补救措施可能是针对投诉人的，例如撤销被确定为歧视性的行动，也可能涉及更大的群体或整个社区，例如外展活动。

在法律允许的情况下，将裁定、上诉选择、制裁和理由通知各方；通知投诉人提供给他们的补救办法

x上诉

A.可供上诉的决定

1. 驳回正式投诉。投诉人可就根据本程序第V(A)(4)条作出的驳回决定向上诉官员提出上诉。
2. 官方决定。任何一方均可根据第VIII (B)条对裁定官员的行政裁定或制裁提出上诉，任何一方均可根据第VIII (C)条对裁定官员提出上诉，要求将对任何/所有指控的裁定提交给听证小组。
3. 听证小组的决定。任何一方均可就仲裁小组的裁决向上诉官员提出上诉。
4. 教务长制裁上诉。任何一方都可以对教务长施加的制裁提出上诉。

B。上诉理由及结果

就上述任何理由提出的上诉必须基于下列理由：

1. 重大程序错误：上诉必须具体说明所违反的程序规定和这种违反的影响；不影响裁定结果的程序或技术偏差不足以维持上诉。程序错误的例子可能足以维持上诉，包括未能为当事人提供审查所有证据的机会，包括收集的无罪证据，未能为当事人提供对调查报告的回应（违反第VII(F)条）或将测谎结果作为证据（违反第V(M)条）。如果上诉官员基于程序上的不正常而批准上诉，他们通常会在适当的情况下将案件发回法院，以纠正不正常的情况。
2. 该决定与证据的重要性不一致：在审查基于此理由的上诉时，上诉官员不会用自己的判决取代裁定官员的判决；他们审查案件，以确定所提出的证据是否足以支持基于证据标准优势的决定。如果上诉官员在此基础上批准上诉，他们可以修改裁定或命令进一步调查。
3. 新的物证：(a)不仅是确证性的或重复性的，而且(b)当事人以前不知道或无法获得，并且与影响确定结果的案件有关。上诉方必须就证据不明或无法获得的原因作出解释。如果上诉官员在此基础上批准上诉，他们通常会将此事退回裁定官员进行额外的调查或考虑。
4. 偏见：第九条协调员、调查员或裁决官员对投诉人或被投诉人或个别投诉人或被投诉人有利益冲突或偏见，影响了事件的结果。上诉方必须提供细节或例子，说明为什么个人有利益冲突或偏见影响了裁定的结果。如果上诉官员在此基础上批准上诉，他们通常会将此事退还给第九条协调员，以便重新分配给其他调查员或裁决官员。如果上诉官员确定第九章协调员被发现存在影响案件结果的利益冲突或偏见，则教务长将对案件进行审查，以确定是否应完全驳回此事，或者可以通过另一名大学管理人员担任第九章协调员来获得公平公正的结果。

C.上诉官员裁定

上诉官员的决定可能是：

1. 没有给予上诉的充分根据。驳回正式投诉的决定，将一项或多项指控提交听证会的决定，或裁定官员或专家组的裁定立场。
2. 发生重大程序错误或偏见，使当事人无法获得公平的程序。上诉官员可以直接给予救济，也可以命令进行新的调查、新的听证或新的审议。
3. 专家组的决定没有证据支持。上诉官员审查确定的明显错误，包括错误的评估证据。上诉专员可修改裁定或命令重新聆讯或将该事项重新提交审裁小组进行重新审议。

西。年度报告

教务长将每年向教职员大会报告前一年在此程序下涉及教师的案件的匿名帐户。

十二。批准、修改和解释

本程序取代了先前包含在教师手册(第III（F)(2)节）中的程序，并取代了歧视申诉/投诉程序。这一程序得到了总统的批准。经学院大会和人事政策委员会批准，校长授权教务长修改此程序；仅涉及非教员雇员或第三方的修订不需要教员大会或人事政策委员会批准。校长已授权合规官在通知教务长和教员大会的情况下对本程序进行轻微的技术修订，如更新办公室名称、引用其他政策、附录或超链接。

内部政策必须遵守适用的法律，内部管理流程（包括教师手册下的那些）不应被理解为废除适用的州和联邦法律。

为遵守教育部对《联邦法规》第34编第106部分和《弗吉尼亚法典修正案》第23.1-900条的修订，本程序经总统批准，作为自2020年8月14日起生效的《制定和维护整个大学政策与程序》的临时程序。

此程序应与大学的其他政策（包括其歧视政策和第九条政策）保持一致。发生冲突时，应按本程序进行控制。

十三。相关政策、程序及其他文件

• 附录A：制裁
• 教师手册（pdf）
• 禁止歧视、骚扰、报复和不当性行为的政策
• 禁止第九条性骚扰和基于性别的骚扰的政策
• 创建和维护整个大学的政策和程序